2000年之前，各階層工作人的薪資齊頭調升。2000年之後，只有主管、經理人、專業人員調薪，技術員、助理專業人員、事務工作人員薪水大幅下降，台灣薪資兩極化時代來臨，年輕工作人如何應對？

去年一位從文化大學觀光系畢業的大學生，目前在晶華酒店服務，月薪1萬8。她的姊姊在10年前畢業時，大學生平均起薪是25,000元左右，在得知她所領的薪水時，幾乎訝異的說不出話來。相較下，世新大學資訊傳播系畢業的李曉文（化名）似乎比較幸運，網路公司給她的月薪是25,000元，但是當家人、同學問起，她的標準答案都是32,000元。為了不讓在明星高中教書的母親失望，她說：「我不想穿幫，所以存摺都放在公司！」究竟是什麼樣的原因，讓企業這幾年對基層白領的薪水產生如此巨大的倒退與消極？

2月底，勞委會公佈「初次踏入工作職場之員工薪資」的統計報告，結果發現去年就業的社會新鮮人，不管學歷高低，起薪和過去相較下，都呈現負成長的狀況。大學畢業平均起薪約26,096元，不僅低於民國88年的27,462元，甚至是倒退到民國85年左右的水準。雖然前年台灣的受薪階級在景氣風暴的陰影中，個人每月平均所得首次出現負1％的成長，但在去年第四季景氣復甦的反彈力道增強後，上班族的平均薪資又再度在眾人的殷盼中，返回成長軌道，個人平均月薪反彈至42,046元。

當總體薪資已回歸成長狀態，為何初入職場者的薪資卻意外脫了勾，反而出現負成長的落後步伐？但弔詭的薪資分配走勢，不僅於此，另一群超過百萬、為數更龐大的白領上班族也同樣受到波及。



‧薪資水準並非集體衰退

從2000年景氣風暴的重拳落下開始，不管是媒體報導或企業耳語間不斷流出的「減薪」議題，始終是廣大受薪階級心中揮之不去的陰影，幾乎不分任何職位，每個人都擔心自己的薪水越變越薄。但事實上，過去三年裡，台灣白領上班族的薪水並非呈現眾人印象中的「集體衰退」；出人意料的是，負成長的黑洞效應幾乎都集中在平日從事基層工作、大約270多萬白領上班族身上，年所得平均衰退幅度介於負1.65％～負3.22％之間。

對照下，肩負較多營運責任的「主管與經理人」，以及擁有專業能力的「專業人員」，在景氣風暴中不僅年所得毫無動搖，甚至還逆勢成長大約1.5％以上（圖1）。兩條分道揚鑣的反向薪資分配走勢，在2000年以前的台灣從未發生過。2000年之前，主管、經理人、專業人員、事務人員的薪水是齊步加高。



‧薪資兩極化時代來臨

但不管是「新鮮人起薪退步」vs.「總體薪資揚升」，或是「基層人員薪水衰退」vs.「中高階經理人薪資獨厚」，這兩個對立的薪資分配現象，已然宣告台灣白領上班族的薪資，正式進入「兩極化」的時代。 越沒有經驗或是初階、職務內容缺乏累積性的工作，薪資成長空間越被壓縮；越能為企業創造高附加價值的專業與管理經驗，薪水反而抗跌，且越有機會在逆勢中仍持續成長。在企業主管眼中，過去調薪時採用同一套標準的「齊漲齊飛」黃金時代，已然遠颺。落實「差異化」的薪資管理制度，才是現今企業激勵人才的新顯學。

三年前選在景氣最谷底時進行企業重整的宏碁，在啟動組織變革的過程中，也在薪資結構上進行大幅調整。以去年為例，由於營收表現亮眼，平均調薪幅度約5％，雖然已高於市場水準甚多，但在落實「差異化」的政策下，並不是每個人都享有同一標準，「高低貢獻者的調薪差異甚至可達10％以上，」宏碁人力資源總監游英基指出，部份基層職務的調薪幅度甚至盡量維持持平。在宏碁的獎酬定義中，所謂「高貢獻度者」，按分配比例觀察，幾乎80％以上都集中在中高階或需要專業技術的職務上。



‧打破「火車時刻表」的調薪制度

專為企業提供薪酬與人力管理顧問的美商惠悅企管顧問公司，也從市場變化嗅到企業在獎酬制度上，亟思變革的意願。惠悅副總經理張玲娟指出：「以前的薪酬表就像『火車時刻表』，大家在同一時間同步調薪，但現在越來越多企業希望打破，所以我們的顧問案子相對增加許多。」當他們在為企業導入新的績效管理制度時，最重要的部份便是協助企業如何確認企業內前10％與後10％的人力表現，尤其一定要每年檢視前10％的優秀人才「是否有被獎勵到？」如此才能留住真正秀異的人才。

在講究資歷文化的中華航空公司，過去每年有兩次調薪機會，1月份是職務升級，7月份則是反應物價統一調薪，但從5年前開始，這個規則被「績效導向」給打破。「過去同期進來的，3、5年後差異不大，但現在就很大，有人可能升到經理，一次調薪1、2萬的也大有人在，」華航人力資源處處長吳治富說。在積極改變思惟的影響下，企業對於不同職務的起薪或調薪政策，越來越傾向兩面操作，一方面對好人才趨向積極，另一方面對基層人員則偏向保守。尤其是過去起薪條件不錯的企業，在態度上的改變特別明顯。

過去和信電訊給予大學畢業的應徵者起薪一律為33,000元，但在強調貢獻度的思惟下，齊頭式平等不再，新進者如果不符100％預期，有的起薪在面談時就被下修了5％左右。但對照其他企業對新進人員起薪下修幅度出現高達萬元以上的景象，和信電訊的5％只能算做「小巫見大巫」，不足為奇。

在電視媒體，過去大學剛畢業的採訪記者起薪平均在5萬元以上，但現在能拿到4萬元已算是幸運。「整體薪資水準感覺比以前差，大概比以前少約1萬到1萬5左右，」中視新聞部經理胡雪珠不諱言指出，這一方面固然與景氣變化有關，另一方面從管理的角度而言，「我們也希望先拉低，進來後真正經過考驗再大幅給予差異化，」她說。



‧薪水失衡發展

為何在景氣不佳時，白領上班族的薪水不是同步下修，反而開始走向越基層、倒退幅度越大的失衡狀態？專研薪資管理的中央大學人力資源管理研究所所長林文政分析，關鍵原因還是知識經濟下的產業競爭邏輯。過去，降低成本的變數主要集中在「生產流程」，流程順暢依靠訓練有素的基層人員就可達到，因此人才貢獻的差異鴻溝較小。但隨著微利時代來臨，又遭逢不景氣重擊，企業利潤空間不斷被壓縮下，光靠生產流程已不足以應對市場變化，技術創新以及不斷更新產品生命週期，往往才是競爭決勝的關鍵。

對企業而言，「擁有核心技術與能力的知識工作者，才能真正加速企業的人力資本累積，企業也相對比較願意投資這群人，自然催生了薪資兩極化的現象，」林文政分析。「以前大家都只是嘴巴上講，但真的是碰到不景氣才讓企業認真落實『獎酬差異化』這件事，」宏碁人資總監游英基提出同樣的觀察。



‧景氣復甦，逆勢能否翻轉？

對基層上班族而言，如果薪資上的「贏者圈」與「弱者圈」是源自不景氣的骨牌效應，如今隨著景氣翻轉，逆勢可有改變機會？林文政預測：「這個狀況恐怕只會加劇，景氣好壞將不再是影響調薪多寡的絕對因素。」個人的「可雇用性」（employability），例如能力與績效表現的影響，未來將遠大於景氣因素。此從許多企業採取「不調本薪，但提高變動薪資」作為拉大獎酬級距的策略，便可找到線索。

惠悅企管副總經理張玲娟分析，由於本薪的多寡會影響企業勞健保、退休金的支出成本，因此許多企業都傾向壓抑固定薪的成長幅度，改從提高股票紅利、績效獎金等「變動薪資」著手。去年宏碁便釋出5萬張紅利股票，總金額等於是合併前的10倍左右。對從事行政、客服等基層事務的白領上族來說，由於貢獻度的成長空間有限，在取得變動薪資的優勢上，相對薄弱很多。因此兩極化的「薪」未來，恐怕仍是基層白領需要面對的艱難課題。

事實上，這股薪資重分配的潮流不是台灣獨有。以全球經濟龍頭美國為例，「薪資兩極化」的議題，也在公元2000年後開始發酵。根據美國勞工統計局指出，在1996年到2000年間，所得最低10％與最高10％的上班族，其每週薪資成長幅度僅有0.1％的差距，前者年均成長率為2％，後者為2.1％。但是2001年到2003年間，兩者的落差幅度卻一下子躍升了7.5倍，所得最低的10％僅成長了0.2％，而最高10％卻仍有1.5％的成長水準。



‧差異化考驗你的潛力

兩極化的薪資走勢，對基層白領固然考驗重重，但從另一個角度觀察，卻也是個人展現工作潛力的好機會。全歐洲第一大化妝品公司保麗（Loreal），旗下產品涵蓋植村秀、蘭蔻、碧兒泉等，因為落實「差異化」制度，便激勵出許多拔地而起的明日之星。例如保麗曾經拔擢一位從政大企管研究所畢業的學生，不到三年，便從基層業務員，搖身一變成沙龍業務部門的產品經理，薪水平均每半年就往上竄升一次，不僅羨煞許多人，也讓公司覺得她是如獲至寶的好人才。

因此，如果你對自我潛力具有高度信心，這個潮流不僅不會淹沒你，你反而可以大展身手成為企業捧在手心的弄潮兒。